Una de las últimas tendencias en el área de recursos humanos es el llamado reclutamiento 2.0, o lo que es lo mismo, utilizar las redes sociales para encontrar perfiles que encajen en nuestras plantillas. Y en demasiadas ocasiones, este reclutamiento 2.0 se limita a abrir un perfil en una red social como LinkedIn y publicar las ofertas como si de un periódico se tratara. Utilizar las redes sociales como una herramienta off-line más no tiene demasiado sentido.
Si ése es el caso, es que no se ha entendido bien lo que significa el entorno 2.0. No se trata de un canal más de comunicación. Se trata de un medio nuevo, con nuevas reglas y actores que cambian el paradigma tradicional de comunicación con los distintos stakeholders de la corporación.
Las redes sociales en un uso corporativo, requieren de un esfuerzo en incluir en la cultura de la empresa las reglas de ese entorno que implica una comunicación más horizontal, más instantánea y participativa tanto con el cliente interno como con el externo. Esto asusta a las estructuras tradicionales muy jerárquicas o paternalistas que cuando hacen intentos por introducirse en el mundillo de las redes suelen obtener resultados más desafortunados que si se hubieran cruzado de brazos.
Por este motivo es esencial que si se decide dar ese salto exista una auténtica estrategia en las redes sociales que sirva para algo más que para tener presencia. Porque la simple presencia es un objetivo que por sí solo no va a compensar el esfuerzo. Sin embargo, podemos sacar más rendimiento a ese esfuerzo utilizándolo para conseguir objetivos comerciales o productivos concretos. Como en el caso que nos ocupa: encontrar los perfiles más adecuados para dar valor a nuestra plantilla.
Pero si algo diferencia sustancialmente el periódico (que mencionaba al principio) de las redes sociales como medio de comunicación, es que estas últimas son bidireccionales: las redes están para conversar. Por eso, la empresa que realmente quiera atraer la atención de profesionales de calidad, deben empezar por estar abiertos a esa conversación y no centrarse sólo en el perfil que buscan, sino en lo que ofrecen. Saber conversar significa saber escuchar: qué opinan de nuestra empresa, de nuestras ofertas, de nuestros proyectos…
Un departamento de rrhh que se tome en serio el rol de la empresa las redes sociales, debe compartir su filosofía, sus proyectos, sus objetivos, sus logros y hasta sus “fobias”. Cuanto más definido sea el perfil de la empresa en la red, más posibilidades tiene el candidato de saber si estará cómodo en esa cultura empresarial antes de responder a un anuncio y estar abiertos al diálogo también nos puede dar mucha información de por qué somos más o menos deseables para los candidatos. Todo esto, a los responsables de selección les puede ahorrar mucho tiempo.
Ser honestos, francos y transparentes ya es un valor en sí mismo en una sociedad como la actual. Así que también va a ser un gran reclamo para profesionales que quizás no están atentos a las ofertas, porque no han pensado en cambiar hasta que no se ha interesado por nuestra organización. Ese es el verdadero beneficio de reclutar en 2.0: no sólo llegas a los que están buscando, sino que atraes a aquellas personas que pueden ser una nueva gran incorporación quizás para un puesto que ni siquiera tú habías previsto, pero que en esta gran “agencia matrimonial” habéis descubierto que os necesitabais.
